中国经济管理大学|美华管理传播网：《总经理管理业务核心人员手册》
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业务核心人员是企业生存与发展的核心支柱，是推动业务增长、实现战略目标、构筑核心竞争力的关键力量。本手册旨在明确总经理对业务核心人员的管理原则、职责权限、管理流程及核心要求，规范管理行为，优化人才配置，激发核心人员的积极性、主动性和创造性，实现企业与核心人员的共生共赢、协同发展。本手册适用于企业所有业务核心人员(包括但不限于业务部门负责人、核心业务骨干、关键技术岗位业务人员等)的管理工作，由总经理牵头执行，各相关部门配合落实，未尽事宜可根据企业发展实际补充修订。
第一章 总则
第一条 管理理念
坚持“以人为本、价值导向、权责对等、动态管理”的核心理念，尊重业务核心人员的专业能力与职业追求，以价值创造为核心，明确核心人员的权责边界，根据企业战略调整和个人绩效表现，实现核心人员的合理配置与动态优化，让核心人员的个人成长与企业发展同频共振。
第二条 管理目标
1. 吸引并留住优秀的业务核心人员，打造一支专业、高效、稳定、富有战斗力的核心团队;
2. 明确核心人员的职责与目标，强化责任意识，提升核心人员的业务能力与管理水平，推动业务高质量发展;
3. 建立科学合理的激励与约束机制，充分调动核心人员的工作积极性，激发团队创造力，提升企业核心竞争力;
4. 规范核心人员的管理流程，规避管理风险，确保企业业务运营的连续性与稳定性，保障企业战略目标的顺利实现。
第三条 管理范围
本手册所指业务核心人员，是指在企业业务运营、市场拓展、技术研发、客户维护等关键业务环节中，具备较强的专业能力、丰富的从业经验，能够对业务发展产生重要影响，承担核心工作职责，对企业价值创造作出突出贡献的人员，具体包括：
1. 业务部门负责人(如销售部、市场部、运营部、研发部等业务相关部门的正副职负责人);
2. 核心业务骨干(如顶尖销售人员、核心市场策划人员、关键运营专员、核心研发工程师等);
3. 关键业务支撑人员(如负责核心客户维护、核心业务流程管控、关键技术支持等岗位的人员);
4. 其他经总经理认定，对企业业务发展具有核心作用的人员。
第四条 管理原则
1. 权责对等原则：明确核心人员的工作职责、工作权限与工作目标，确保责任与权力相匹配，让核心人员有足够的权限开展工作，同时承担相应的工作责任;
2. 价值导向原则：以核心人员的价值创造为核心，建立基于绩效的评价与激励体系，鼓励核心人员创造更大价值;
3. 动态管理原则：根据企业战略调整、业务发展变化及核心人员的绩效表现、能力提升情况，动态调整核心人员的岗位、职责、目标及激励方式;
4. 公平公正原则：在核心人员的任用、考核、激励、晋升等管理环节中，坚持公平、公正、公开，杜绝偏袒、歧视等行为，保障核心人员的合法权益;
5. 激励与约束并重原则：既要建立科学有效的激励机制，激发核心人员的工作热情，也要建立严格的约束机制，规范核心人员的工作行为，防范管理风险;
6. 培养与使用并重原则：在合理使用核心人员、发挥其专业优势的同时，重视核心人员的培养与发展，为其提供成长空间，提升核心人员的综合能力，实现企业与个人的共同成长。
第二章 业务核心人员的任用与配置
第五条 任用标准
业务核心人员的任用，需同时满足以下标准，由总经理最终审核确定：
1. 能力标准：具备扎实的专业知识、较强的业务能力和解决复杂问题的能力，能够独立承担核心业务工作，在本职岗位上具有突出的业绩表现;
2. 态度标准：认同企业的核心价值观，具有强烈的责任意识、敬业精神和团队协作意识，愿意为企业的发展付出努力，服从企业的管理与安排;
3. 潜力标准：具有较强的学习能力、适应能力和创新能力，能够适应企业业务发展和战略调整的需求，具备进一步提升的潜力;
4. 诚信标准：为人诚信、品行端正，无不良从业记录，能够坚守企业的商业秘密和职业道德，维护企业的品牌形象和利益。
第六条 任用方式
业务核心人员的任用主要采用内部晋升、内部选拔和外部引进三种方式，优先考虑内部晋升与选拔，确保核心团队的稳定性与凝聚力：
1. 内部晋升：从企业内部业务骨干中选拔表现优秀、能力突出、潜力较大的人员，晋升至核心岗位，具体流程为：部门推荐→人力资源部审核→总经理面试→确定任用;
2. 内部选拔：针对特定核心岗位，在企业内部开展公开选拔，符合条件的人员均可报名，具体流程为：发布选拔通知→报名申请→人力资源部初审→总经理面试→确定任用;
3. 外部引进：当企业内部无合适人选时，可从外部引进优秀的业务核心人员，需经过严格的筛选与审核，具体流程为：人力资源部招聘→简历筛选→面试评估→背景调查→总经理审核→确定任用。
第七条 岗位配置
1. 总经理根据企业战略目标、业务发展需求及核心人员的能力特长，合理配置核心人员的岗位，明确各核心岗位的工作职责、工作权限与工作目标，确保人岗匹配、权责清晰;
2. 核心人员的岗位配置需注重团队结构的合理性，兼顾专业互补、能力互补与性格互补，提升核心团队的整体战斗力;
3. 当企业业务调整、岗位优化或核心人员出现能力不匹配、绩效不佳等情况时，总经理可根据实际情况，对核心人员的岗位进行调整，调整前需与核心人员充分沟通，说明调整原因及新岗位的要求。
第八条 任用试用期
1. 新任用(含内部晋升、内部选拔、外部引进)的业务核心人员，均需设立试用期，试用期一般为3-6个月，具体试用期时长由总经理根据岗位重要性、人员能力情况确定;
2. 试用期内，总经理及相关部门负责人需对核心人员的工作表现、能力提升、岗位适配度等进行跟踪考核，每月进行一次阶段性评价;
3. 试用期届满，由核心人员提交试用期工作总结，人力资源部组织考核，总经理最终审核确定是否转正;考核合格的，正式任命为业务核心人员;考核不合格的，可延长试用期(延长时长不超过3个月)或取消任用资格。
第三章 业务核心人员的职责与目标管理
第九条 核心职责
业务核心人员需履行以下核心职责，具体职责可根据岗位不同进行细化，由总经理与核心人员共同确认：
1. 战略落地：认同并践行企业的发展战略，积极推动企业战略在本职岗位及分管业务领域的落地执行，确保各项业务工作与企业战略目标保持一致;
2. 业务攻坚：承担企业核心业务工作，主动攻克业务发展中的难点、堵点问题，推动业务增长，提升业务质量，确保完成既定的工作目标与绩效指标;
3. 团队建设：核心岗位负责人需牵头打造高效的业务团队，做好团队成员的培养、指导与管理工作，提升团队整体能力;核心业务骨干需发挥示范引领作用，协助团队完成工作任务;
4. 风险管控：严格遵守企业的各项规章制度，规范业务操作流程，防范业务风险、合规风险及商业秘密泄露风险，维护企业的利益与品牌形象;
5. 创新突破：主动关注行业发展趋势、市场变化及技术革新，积极提出业务创新、流程优化、技术改进等合理化建议，推动企业业务升级与发展;
6. 沟通协作：加强与企业各部门、各团队及核心客户的沟通协作，及时反馈业务信息，协调解决工作中的协作问题，提升工作效率;
7. 自我提升：持续学习专业知识、业务技能及行业前沿知识，不断提升自身的综合能力，适应企业业务发展的需求;
8. 执行落实：严格执行总经理及企业的各项决策、部署，按时、按质、按量完成各项工作任务，不推诿、不拖延。
第十条 目标设定
1. 目标设定原则：核心人员的工作目标需围绕企业战略目标、业务发展计划制定，遵循“具体、可衡量、可实现、相关性、时限性”的原则，确保目标明确、切实可行;
2. 目标设定流程：每年年初，总经理组织各业务核心人员，结合企业年度战略目标、部门工作计划，共同制定核心人员的年度工作目标;季度末、月度末，可根据实际情况，对目标进行调整与细化，形成季度、月度工作目标;
3. 目标内容：核心人员的工作目标主要包括业务绩效目标(如销售额、市场份额、研发成果、客户满意度等)、工作任务目标(如核心项目推进、流程优化、团队建设等)、能力提升目标(如专业技能提升、管理能力提升等)及其他专项目标;
4. 目标确认：核心人员的工作目标制定完成后，由总经理审核确认，双方签订目标责任书，明确目标要求、考核标准及奖惩措施，确保核心人员清晰知晓自身的工作方向与责任。
第十一条 目标执行与跟踪
1. 核心人员需按照目标责任书的要求，制定详细的工作计划，主动推进目标的执行，及时解决目标执行过程中出现的问题;
2. 总经理需定期对核心人员的目标执行情况进行跟踪检查，每月至少进行一次沟通交流，了解目标执行进度、存在的困难及需要的支持，及时给予指导与帮助;
3. 核心人员需每月提交目标执行情况报告，详细说明目标完成进度、工作成果、存在的问题及下一步工作计划，由总经理审核点评;
4. 当市场环境、业务情况发生重大变化，导致目标无法正常执行时，核心人员需及时向总经理汇报，经总经理审核同意后，可对目标进行调整。
第十二条 职责履行监督
1. 总经理是核心人员职责履行的主要监督人，负责对核心人员的工作职责履行情况、目标执行情况进行全面监督与评价;
2. 建立多维度监督机制，结合日常工作检查、月度/季度/年度考核、团队评价、客户反馈等方式，全面掌握核心人员的职责履行情况;
3. 对于未履行或未完全履行工作职责、未按要求推进目标执行的核心人员，总经理需及时进行约谈，督促其整改;情节严重的，按照本手册相关规定进行处理。
第四章 业务核心人员的考核与评价
第十三条 考核目的
通过建立科学、公正的考核评价体系，全面、客观地评价业务核心人员的工作表现、能力水平与价值创造，为核心人员的激励、晋升、岗位调整、培养等提供依据，激发核心人员的工作积极性，推动核心人员提升自身能力，实现企业与个人的共同发展。
第十四条 考核原则
1. 客观公正原则：以核心人员的实际工作表现、工作成果为依据，采用量化与定性相结合的方式，进行客观、公正的评价，杜绝主观臆断、偏袒歧视;
2. 价值导向原则：突出价值创造，重点考核核心人员的业务绩效、工作成果及对企业的贡献度;
3. 全面考核原则：考核内容涵盖业务绩效、工作态度、能力提升、团队协作、合规经营等多个维度，全面评价核心人员的综合表现;
4. 公开透明原则：考核标准、考核流程、考核结果需公开透明，及时向核心人员反馈考核情况，接受核心人员的监督;
5. 持续改进原则：根据考核结果，分析核心人员存在的不足，提出改进建议，帮助核心人员提升能力;同时，不断优化考核体系，适应企业业务发展的需求。
第十五条 考核周期
业务核心人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核，形成常态化考核机制：
1. 月度考核：每月末进行，主要考核核心人员月度工作目标的完成情况、日常工作表现，重点关注工作进度与工作质量;
2. 季度考核：每季度末进行，全面考核核心人员季度工作目标的完成情况、能力提升情况及团队协作表现，对月度考核进行汇总分析;
3. 年度考核：每年年末进行，是对核心人员全年工作表现、价值创造、能力提升的全面考核，是月度考核、季度考核的汇总与总结，考核结果作为年度激励、晋升的核心依据。
第十六条 考核内容与标准
考核内容主要包括业务绩效、工作态度、能力提升、团队协作、合规经营五个维度，每个维度设置具体的考核指标与评分标准，总分100分，由总经理根据核心人员的岗位特点进行细化调整：
1. 业务绩效(50分)：主要考核核心人员工作目标的完成情况，包括销售额、市场份额、研发成果、客户满意度、项目推进进度等量化指标，根据目标完成率进行评分;
2. 工作态度(15分)：主要考核核心人员的责任意识、敬业精神、主动性、执行力及对企业的忠诚度，根据日常工作表现进行定性评分;
3. 能力提升(15分)：主要考核核心人员的学习能力、适应能力、创新能力及专业技能、管理能力的提升情况，根据能力提升表现、培训参与情况等进行评分;
4. 团队协作(10分)：主要考核核心人员的团队意识、沟通协作能力，以及对团队建设、团队成员培养的贡献情况，根据团队评价、协作表现进行评分;
5. 合规经营(10分)：主要考核核心人员是否严格遵守企业规章制度、业务操作流程，是否存在违规操作、泄露商业秘密等行为，根据合规表现进行评分，出现违规行为的酌情扣分，情节严重的此项不得分。
第十七条 考核流程
1. 自我评估：考核周期届满后3个工作日内，核心人员提交自我评估报告，对照考核指标与评分标准，对自身的工作表现进行自我评分，说明工作成果、存在的不足及下一步改进计划;
2. 初步审核：人力资源部对核心人员的自我评估报告进行初步审核，核实相关数据与工作成果，结合日常工作记录，提出初步考核意见与评分;
3. 总经理评价：总经理结合核心人员的自我评估、人力资源部的初步审核意见，以及自身对核心人员工作表现的了解，进行最终考核评分，撰写考核评语，明确考核等级与改进建议;
4. 结果反馈：考核结束后5个工作日内，总经理与核心人员进行一对一沟通，反馈考核结果、考核评语及改进建议，倾听核心人员的意见与诉求，达成改进共识;
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