【人力资源管理】 人家这才叫员工培训，你那不过是走过场！ 企业里经常见到一种现象：培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。这是为什么？ 作为管理者，该如何促成培训效果的最大化？作为员工，又该如何把培训中学习到的内容运用到真实的工作当中，对工作发生改变？ 随着环境日益复杂多变，越来越多的企业开始重视培训和学习与发展，希望通过学习与发展，提升员工和组织的能力，以更快、更好地适应环境变化的挑战。因此，只要是稍微上点儿规模的企业，员工都会有或多或少的参加面授培训的机会（含内训和外部的公开课）。 相对于读书、在线学习等自学方式，面授培训是经过设计的、有人引领的正式学习方式，虽然现场交互的时间有限（往往是半天到2~3天），但是学习内容大多数比较经典，学习过程经过设计，通常也是由“高手”进行讲授或引导，可以让参与者对某一个主题的内容有较为体系化的了解，并可与他人探讨、现场演练、及时得到反馈，从而帮助个人更为高效地学习。 所以，在我看来，尽管对于某些职场人士来说，可能会因为日常工作繁忙而不愿意参加培训，但是，鉴于培训的性质，决定了它是你宝贵的成长机会，就像“磨刀不误砍柴功”，如果我们可以把握住培训的机会、充分用好培训，就可以“事半功倍”。 但基于我多年培训的观察和在多家企业大学服务的经验，许多培训并未取得预期效果：
上述因素综合作用，造成了一个令众多培训部门尴尬的窘境：培训与学习的效果差、转化率低。 据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。在许多企业，培训被叫做“保健品”，看着似乎很需要，但实际却起不到什么功效，一些老板也认为这是一项没有什么回报的投资。 为什么会出现上述状况？我们应该如何有效地从培训中学习、提高培训的学习效果？ 要回答这些问题，其实并不容易。因为培训是一项系统工程，其效果受到多方面多重因素的影响，要想有效地从培训中学习并不容易。 01 影响培训效果的11项要素 在我看来，学习是一个系统，要研究学习效果的影响因素，需要系统思考。 一般地，所谓系统，是由若干相互连接的实体构成的一个整体。因此，最简单的系统分析方法就是研究构成这个系统的实体及其相互之间的关联关系。 对于培训这个系统，实体包括讲师、学员、学员的领导(通常是业务或职能部门的负责人)、教学设计与运营人员（或培训管理者）。同时，各个实体之间存在着多方面的相互影响。 概括而言，整个过程大致可分成需求调查、教学设计、课程开发、培训实施与交付、培后跟进等环节，共有11项要素会影响到学习的效果（如图所示）。  影响培训学习效果的11个因素 1. 学员 首先，学员是学习的主体，要想提高学习效果，必须分析学员真正的需求，包括知识、能力、态度等方面的期望与差距，并且激发学员内在的学习动力； 同时，毫无疑问，他们的学习能力会影响到学习效果，而他们的积极性也会受到领导行为以及公司或团队文化的影响。 概括而言，从学习者的角度看，有四个影响培训效果的因素：
2. 教学设计与运营 其次，教学项目设计与运营者是整个系统运作的枢纽，他们通过系统地设计一系列有目的的活动（被称为“教学项目”）来帮助学员更好地学习，包括学习需求调研、设定培训目标、设计学习活动、教学活动组织与运营、培训后跟进与评估等。 所以，从教学设计与运营者的角度看，有两项因素会影响到培训的学习效果：
3. 讲师 讲师作为教学项目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位，为学员提供必要的引导；他们往往需要是培训内容的专家，不仅有相关的知识，也要有丰富的实践经验。 此外，他们还要善于讲授与引导，能够把自己对培训主题的内容、见解通过适当的方式“传授”给学员、让学员领悟、掌握。 从讲师的角度看，有两项要素会影响到培训学习效果：
4. 业务领导 在培训系统中，领导不仅负有以身作则、为学员提供指导、督促学以致用的职责，也有责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环境，包括在时间、权限、资源等方面提供支持。 有研究表明，领导的跟进与督促对于训后的“落地”、行动转化有积极的促进作用。 同样，在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组织成员的学习及其转化具有显著影响。 同时，他们的心智模式等也会制约其自身的学习，并对组织文化、价值观有着重要的影响。 所以，从领导的角度看，影响培训学习效果的因素包括三方面：
需要说明的是，上述四类主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习效果及其转化产生影响。概要来说，有五个相互增强的反馈回路： 1. 学而时习之，不亦说乎 如果学员的学习热情越高，学习效果就会越好，而这又会进一步激发学员的学习热情（如图中R1所示）。 2. 自我超越引领成长 如果学员可以厘清自己的愿景，就会产生较大的“创造性张力”（Senge，1990），让我们产生改变现状、以实现愿景的学习需求，如果能进一步明确改变现状的策略，就可以产生清晰而持续的学习目标，从而方便教学项目的设计与讲师甄选、提升学习效果（如图中R2所示）。 3. 领导以身作则，“上行下效” 学习效果越好，也会让领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学习热情（如图中R3所示）。 4. 好老师带来好效果 如果公司能够提供足够的资源支持，无论是外聘高质量的讲师，还是从内部甄选、培养优秀的业务或管理专家作为内训师，都可以提升学习效果，从而让领导进一步加大支持力度与资源投入，形成一个良性循环（如图中R4所示）。 5. 教学设计与运营 如果能够抓住痛点或“刚需”、精心设计并运营好培训项目，就会实现良好的学习效果，从而激发学员的学习热情与需求，进一步促进教学设计与运营的质量；同时，学习效果改善也能获得领导的支持，并提高培训管理者的热情与能力，从而更加有利于学习效果的提升（如图中R5所示）。 需要强调的是，这五个自我增强的反馈回路对于企业来说，并不总是“好消息”。 事实上，如果某些方面的因素不到位，让学习效果不高，上述五个回路就会形成“恶性循环”，让企业深陷泥潭之中。 更常见的情况是，上述变量之间存在很多复杂的相互关联，相互制约或增强，使培训效果产生各种预想不到的变化动态。 因此，上述五个方面正是企业提高培训效果可能的“抓手”。只有各个方面相互配合，上述11项要素相互协调，各个环节都落实到位，培训的学习效果才能得到保证。任何一个环节的缺失或不到位，都可能影响到学习效果。这是一项系统工程，并不容易。 那么，作为个人，应该如何利用好培训机会、更好地从培训中学习呢？ 02 充分利用培训来学习的 七个步骤 基于个人学习基本原理，在我看来，参加一次培训活动，是高效获取新信息的良机，但要想真正改变自己的行为，还需要具备一定的条件，在培训前、培训中和培训后采取相应的措施，共包括七个步骤。 1. 细准备 在培训之前，要提前评估，看看这是不是适合你的培训。具体来说，至少要考虑如下两个方面：
在确定了参加培训之后，要认真进行准备、明确学习目标。包括：
2. 听得懂 对于大多数培训来说，学员与培训师之间接触的时间是有限的。所以，参加培训时，应全程参与、认真听讲、积极思考，把老师讲的内容全部听进去、理解到位。 如果有任何问题，应及时提问，不留疙瘩或死角。否则，在你在事后要应用时，可能就会受到不利影响。 3. 会操作 如果是概念、原理、信息类培训，应进行自测，确保理解到位，并能够在新的情境下灵活使用。 如果是操作、技能类培训，则不应停留于理解的层面，还要学会操作。 在培训现场，老师一般会进行技术动作讲解、示范，有时也会给学员练习的时间。此时，不仅应认真聆听、观察示范，理解操作要领，而且要按照老师的要求，积极动手，澄清练习过程中的疑问，并及时反馈练习结果，确保“会操作”。 如果是情感、体验类培训，应在理解精髓的情况下，明确相应的行为规范和应用要领，能在老师指导做出正确的价值判断。在这方面，可以考虑使用比喻、讲故事等方式，确保态度一致。 4. 记得住 除了异步在线学习可以随时随地观看或复习，大部分培训（尤其是面授培训）都是不可复现的，也就是说，培训结束之后，老师和学员甚至并不再面对面地讨论相关话题。 因此，学习者应在课后及时复习，以便在使用时记得住学习内容要点。 按照人类学习的基本规律，在培训现场使用的多是感官记忆和工作记忆，而其能否转化为长期记忆，主要取决于学习者能否将培训中所学的新信息与学习者已有的信息连接起来，并且通过间隔重复（spaced repetition），强化这些连接、提高提取力。 5. 真正用 古语云：“知易行难”。即便是在培训时理解了、通过示范、练习也会操作了，事后也复习了，如果不学以致用，仍然只是“知”，到了真正使用时，可能就会遇到各种各样预想不到的问题。 为此，学习者最好能趁着记忆犹新、热情和动力犹高，尽快找机会真正应用，跨越“由知到行”的鸿沟。 在这个过程中，企业大学或培训部应提供相应的支持，包括训后跟进、督促、提供方法和工具的支持、组建学习者的交流社群、与学习者的上级配合、提供相应的条件与资源等。 6. 多练习 俗话说：“熟能生巧”，要想形成能力，必须多加练习。事实上，对于专家而言，其必须掌握一些核心技能，如果只是会了却不熟练，是远远不够的。 7. 勤复盘 每一次练习之后，都要进行复盘，将实际使用过程及结果与自己的预期对比，分析、反思，找出差异的根因或成功的关键要素，逐渐理解精髓、把握关键，并能够根据实际情况，对原来学习到的内容进行拓展。 如果你能对于每一次培训都坚持走完这七个步骤，那么，就可以充分把握每一次难得的学习机会，为我所用，助我成长。 全国Mini-MBA职业经理双证班 精品课程 火热招生 函授学习 权威双证 全国招生 请速充电
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