【美华企业管理咨询室】你的人力资源管理知识测评《人力资源薪酬与福利管理 试题》

一、单项选择题

1．(    )泛指员工获得的一切形式的报酬。

   A.薪酬                   B.给付              C.收入                D.分配

2．间接形式的薪酬不包括(  )

A.带薪休假              B.社会保险          C.员工福利            D.利润分享

3. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(   )

       A.福利                   B.工资              C.薪资                D.薪金

4.影响薪酬体系的员工个人因素不包括(   )  

  A.激励性原则             B.战略性原则       C.公平性原则           D.合法性原则      

       A.选低择高型             B.核心＋选择型      C.附加型              D.弹性支用账户   

7. 在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，体现按贡献分配的薪酬管理原则是（    ）

  A.激励性原则             B.战略性原则       C.公平性原则          D.合法性原则      

8. 按照各个岗位(职务)的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决定的薪酬是（     ）

  A.基础工资               B.职务工资         C.年功工资           D.奖励(效益)工资

9. 按员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬是（     ）

  A.基础工资               B.职务工资         C.年功工资           D.奖励(效益)工资

   10. 员工福利的特点不包括（    ）

  A.补偿性                 B.均等性            C.补充性             D.合法性

   11. 薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（    ）                    

       A.25%                  B.50%              C.75%                D.90%

   12. 薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为(     )

        A.25%                 B.50%              C.75%                D.95%

   13. 五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李工资(    )的报酬。  

        A.150%                B.200%              C.300%               D.400%

   14. 法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的(    )
        A.100%                B.150%              C.200%             D.300%

   15. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资(       )的报酬。

        A.150％                B.200％             C.300％              D.400％

   16. 决定薪酬内部公平的首要方法是(    )

        A.薪酬调查             B.工作评价          C.薪酬定薪和分级     D.确定薪点

   17. 薪酬等级设计不包括（    ）

       A.工资等级数目         B.工资水平         C.工资级差           D.工资等级线

   18. 以避免员工因通货膨胀而导致实际收入的减少为目的的薪酬调整方式是（   ）  

       A.工龄工资调整         B.生活指数调整       C.奖励性调整         D.效益调整

   19. 员工持股计划主要针对的是企业中的（    ）

       A.管理人员             B.核心技术人才       C.中基层员工         D.核心业务

20. 设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑的因素是（    ）

  A.激励性               B.战略性             C.合法性             D.公平性        

1．薪酬表现形式包括(    )  

       A.精神的与物质的                    B.稳定的与非稳定的                 C.有形的与无形的

       D.货币的与非货币的                  E.内在的与外在的

   2. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括(  )      

       A.基本工资        B.年薪            C.激励薪酬       D.红利            E.绩效工资

   3. 外部薪酬包括(  )   

       A.基本工资        B.晋升机会        C.激励薪酬       D.社会保险        E.额外津贴

   4. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的(    )

      A.各种各样保险   B.单身公寓        C.免费的工作餐   D.教育培训        E.非工作日工资

   5. 外部薪酬包括 (    )

      A.基本工资        B.绩效工资        C.社会保障        D.晋升机会        E.额外津贴

   6. 影响薪酬体系的员工个人因素包括（  ）

      A.年龄与工龄      B.劳动绩效        C.产品的需求      D.工作条件        E.工会的力量

   7. 影响薪酬体系的企业内部因素包括（   ）

      A.年龄与工龄      B.企业管理理念    C.产品需求弹性    D.企业发展战略   E.企业分配方式

   8. 影响薪酬体系的企业外部环境因素包括（   ）

      A.产品需求弹性               B.生活费用与物价水平          C. 国家或地方的政策和法律   

       D.企业发展战略                E.劳动力市场供求状况

   9. 薪酬对员工的功能是（     ）

      A.补偿功能       B.享受功能        C.配置功能        D.价值实现功能    E.满足保障功能

   10. 薪酬管理的基本原则有（     ）

  A.公平性原则      B.战略性原则      C.激励性原则      D.合法性原则      E.经济性原则  

   11. 薪酬管理的内容包括（   ）

  A.薪酬的目标管理  B.薪酬的水平管理  C.薪酬的体系管理  D.薪酬的结构管理 E.薪酬的制度管理

   12. 员工福利特点是（    ）

  A.补偿性          B.均等性          C.补充性          D.合法性原则      E.集体性  

  13. 员工薪酬制度的调整的类型有（      ）

  A.考核调整        B.效益调整        C.生活指数调整   D.奖励性调整      E.工龄调整

   14. 薪酬制度设计的内容包括（   ）

  A.薪酬模式设计    B.调整方式设计    C.薪酬项目设计   D.薪酬等级设计    E.级差参数设计

   15. 结构工资制适用于（     ）

  A.专业化程度高、分工细的行业  B.技术要求高、分工粗的行业   C.职员   D.工人  E.销售人员

   16. 股票期权计划则主要针对的是（    ）

  A.基层员工        B.管理人员        C.核心业务人才    D.核心技术人才     E.中层员工

   17. 薪酬公平可以分为（    ）

  A.外部公平        B.程序公平        C.内部公平        D.制度公平         E.员工公平

  18. 结构工资通常包括（    ）

  A.基础工资   　　B.职务工资        C.提成工资        D.年功工资         E.奖励工资

   19. 薪酬等级设计的内容包括（    ）

      A.工资等级数目    B.工资等级线      C.工资级差        D.工资升级增资     E.工资定级

   20. 奖金分配方案的设计通常要考虑问题有（   ）

  A.奖励指标        B.奖励条件        D.奖励范围和正确  D.奖金总额      E.奖金标准确定依据

三、填空题

   1. 广义的薪酬包括____________________________和_________________________。

   2. 经济性薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，又包括_________________和

     ___________________两部分。

   3. 股票期权主要包括包括__________________和___________________。

   4. 影响薪酬体系的的因素很多，具体可分为________________、___________________和___________三大类。

   5. 薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到

     __________、_______、___________三大目标，

   6. 公平性是薪酬管理制度制定的基本原则。公平可以分为  __________、_______和___________。

   7. 一个企业要有竞争力，薪酬设计要体现科学化、规范化和多元化的原则，其薪酬标准至少不应________

      市场平均的平均薪酬标准。

   8. 绩效工资制有__________和___________两种形式。

   9. 岗位技能薪酬制由__________与___________两部分组成。

  10. 能力工资制是以员工自身条件(技术、业务水平及体质、智力)为主来反映劳动质量差别的一种薪酬等级制

  度的形式。能力薪酬主要有 __________、_______和___________三种形式：

  11. 能力资格薪酬制由__________、_______和___________等组成。

  12. 目前，我国企业薪酬模式主要有三种：即__________、_______和___________。

  13. 影响工资等级线的确定因素包括__________、_______和___________。

  14. 新员工的工资定级方式主要有新员工考核（考试）定级、__________和_________三种；

  15. 生活指数调整常用的方式有两类，一类是____________，即所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比。

      另一类则是_________，即全体员工不论原有薪酬高低，一律给予等幅的调升.

  16. 员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择。一是____________，二是__________，三是_________。

  17.“弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工__________和决定权，最大限度满足员工

     ______________，大大提高了员工对福利的_________________。

  18. 弹性福利计划又称为___________、_______________的福利管理方式，起源于20世纪70年代的_____。

  19.____________是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。

  20. 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准有_____________________、  

    _______________和________________等形式。

    1.薪酬调查数据来源及渠道有哪些？

2.简述薪酬等级设计的内容

3.奖金分配方案的设计通常要考虑哪些问题？

4.员工薪酬制度的调整的类型有哪些？

5.简述福利的作用

6.简述福利管理的主要内容

7.简述企业福利管理的目标

8.对组织来说薪酬有何功能

   9.对员工来说薪酬有何功能

   10.简述职务工资制的优缺点

   11.简述岗位技能工资制的优缺点

  12.简述结构工资的组成

   13.简述影响薪酬体系的主要因素

   14.简述绩效工资制的形式

   15.简述奖金分配形式

1.德国大众汽车公司的薪酬体系

德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，2013年在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名第9位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。

1994年，大众汽车公司提出建立德国大众公司人事经营哲学思想，其核心就是“两个成功”。第一个成功是指使每个员工获得成功，达到人与机器、人与事有机配合，开发岗位，让上岗员工符合岗位的要求；人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。企业要构建动态薪酬体系，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。

所谓动态薪酬体系，有两层涵义：一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。

大众公司现行的动态薪酬体系是经过七、八年的动态调整，特别是根据两个成功”的哲学理念和动态薪酬体系的“两层涵义”逐步建立起来的。包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。

　　①基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。

　　②员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。

　　③奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用;二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。

　　④时间有价证券：1998年建立。

⑤员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。

　　⑥企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。

动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。

①建立职位分析和岗位评价制度。公司内设岗位工种描述委员会，由劳资双方派员组成，定期开会。随时根据经济情况、立法环境变化对岗位工种的描述做出改进。

②建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位(职位)职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。蓝领最高级基本工资是最低级的2.34倍；白领最高级是最低级的3.47倍。基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%～70%，高层管理人员占50%～60%。

　　③根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额(基本报酬+奖金)的10%;白领约占30%～40%;高级管理人员约占40%～50%。

　　④提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。2000年员工持股人数达到52%。其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。公司将员工的收入20%转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。

通过劳资协议决定员工不包括高级管理人员的年度工资增长。年度工资增长主要通过劳资协议确定。劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央人力资源部和分厂企业代表出面。工资的增长主要是根据公司效益和通胀率等因素来决定。在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。德国大众公司工会属于金属行业工会，有85%～90%的员工都是工会会员。

思考题：（1）德国大众汽车公司的动态薪酬体系是怎样构成的？

     (2) 薪酬体系设计类型有哪些？各有什么优缺点？  

IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的目的。

薪资与职务重要性、难度相称

每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。

在IBM，每一个员工工资的涨幅取决于个人业务承诺计划PBC的完成程度。IBM的员工都有个人业务承诺计划。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个团队的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。

IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入视工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪酬竞争力而进行确定。

部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去3年个人业务承诺计划（PBC）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。

IBM的工资与福利项目  

基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同   

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持   

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年  

休假津贴——为员工报销休假期间的费用  

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献  

销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励  

奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励  

住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题  

医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决  

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障  

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全  

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。  

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

思考题：（1）IBM薪酬管理的特色是什么？

     (2) IBM公司员工薪酬和福利项目构成包括哪些？有什么优点？

             (3) 你认为IBM公司的薪酬与福利管理在哪些方面还可以进一步提高。

   华发公司是一家大型的电子企业。2014年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

   一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

   二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

   华发公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

    请根据案例回答以下问题： ⑴华发公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？

                               ⑵您对完善华发公司薪酬体系有何建议？

    通城公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在通城公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50％处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行业工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。

     请结合本案例回答以下问题：（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端？

                              （2）公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计？

   星光公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈摘录：

  A：我2009年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；

  B：我现在工资水平是2011年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；

   C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱先比；

   D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；

   E：我是设计人员，课时我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；

   F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。

   关键是想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。

   假如您是星光公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

6.NZDHY公司公司薪酬体系变革方案

NZDHY公司座落于长春西北郊，占地面积 321.8万平方米，建筑面积86.8万平方米。目前已形成四大生产区域（汽车一、二、三厂和发动机厂）和一个技术中心的格局。其产量已在全国名列前茅，在业内已经取得了骄人的成绩。中国加入WTO以来，国外汽车巨头纷纷涌入中国市场，原有的竞争格局被彻底打破。中国市场是各汽车巨头待开发的处女地，随着私人用车市场的逐渐发展，更是呈现出“百花齐放”的局面。NZDHY公司面临着从产品研发到市场营销各方面变革的压力。处于变革期的NZDHY公司，一方面，作为大型国家重点企业，冗员过多，人员相对富裕；而另一方面，竞争对手不断增加，对手实力日益增强。因此，NZDHY公司急需一批懂经营、善管理，了解国际汽车市场的高级专业人才，提升竞争力，研发、制造出符合消费者需要的车型。

但是，NZDHY公司的人力资源管理体系对其发展的支撑已渐显乏力，其薪酬体系一直沿用国有企业的模式，主要问题表现为：（1）薪酬体系没有明确的战略导向，不能给予公司总体发展战略有力的支持，公司的战略是差异化战略，走高端市场之路，需要大量高素质的人才，但公司没有考虑给予战略性的人员以市场领袖型的薪酬定位。（2）薪酬水平的外部竞争力差，部门经理总体薪酬水平跟市场水平差距不大，其他岗位则处在市场中下游水平，造成近年来公司的一般岗位人员流失，特别是优秀的基层人员招不进来也留不住，导致公司后备力量不足，重要岗位人员缺乏竞争。（3）薪酬结构缺乏内部公平性，虽然公司有岗位技能等级表，也有岗位说明书和工作分析，但是，在岗位等级划分和薪酬确定时没有一套科学分析评价依据，岗位设置、等级划分、薪酬确定缺乏科学性。（4）薪酬体系对员工缺乏激励作用，公司基本薪酬和奖金分类定级差别太小，核心人才和中层部门经理以上的员工与一般员工没有有效地拉开差距，违背了薪酬的公平性原则，所以无法起到积极的激励作用，公司在面对行业竞争、核心人才流失等方面显得束手无策。

NZDHY公司高层下定决心进行了薪酬体系和制度的变革。高层寄希望于通过增强薪酬的外部竞争力和内部的公平性从而保留、吸引优秀人才。公司人力资源部的赵经理对此已经思考了良久，初步形成了公司薪酬体系和和制度变革的方案。这天，在会议室里，公司总裁、常务副总、赵经理等一齐坐下，深入探讨赵经理的方案。

问题：如果你是NZDHY公司的人力资源部的赵经理，你所提出的NZDHY公司的薪酬体系变革方案的主要内容

      是什么？

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

一、单项选择题

1.A     2.D    3.A   4.B    5.C    6.C     7.A   8.B    9.C      10.D

11.A    12.C  13.C   14.D   15.A  16.B    17.B   18.D   19.C      20.D

二、多项选择题

1.ACDE   2.ABCDE  3.ACDE   4.ABCDE   5.ABE     6.ABD     7.BCDE   8.BCE    9.ABDE   10.ABCDE

11.ABCDE 12.ABCE  13.BCDE  14.ABCDE  15.ABCD   16.BCD    17.ACE  18.ABDE   19.ABCDE 20.ABCDE

三、填空题

    1.经济性报酬、非经济报酬  

    2.直接的经济薪酬、和间接的经济薪酬  

    3.员工持股计划、股票期权计划

    4.企业外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素   

    5.公平性、有效性、合法性

    6.外部公平、内部公平和员工公平  

    7.低于  

    8.计件工资制销售提成制

    9.岗位薪酬、技能薪酬

   10.技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制

   11.能力资格制度、能力薪酬的成绩评价系数表和薪酬标准表

   12. 高弹性模式、高稳定模式、折中模式   

   13.劳动复杂程度、责任程度、工资级差

   14.按职定级、比照定级   

   15.等比式调整、等额式调整

             16.完全由企业承担、企业和员工个人共同分担、完全由员工个人承担

             17.选择权、个性化需要、感知度与体验值

   18.自助食堂计划、自助餐式、美国

   19.薪点工资制

   20.最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准。

1.薪酬调查数据来源及渠道有哪些？

答：①公开的资料，如国家及地区统计部门，劳动人事机构，工会等公开发布的资料，图书及的档案馆中年鉴

      等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及中介机构等；

    ②通过抽样采访或散发专门问卷进行收集；

    ③通过新招聘的职工和前来应聘的人员获取。

    ④各企业发布的招聘广告和招聘信息

2.简述薪酬等级设计的内容

答：（1）工资等级数目。工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。

（2）工作等级线。工作等级线是指在工资等级表规定的等级数目，各职务、岗位或工种的起点等级和最高

                   等级线之间的跨度线。

（3）工资级差。即工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额。

   （4）工资定级。工资定级是原无工资等级，或原有工资失效的员工进行工资等级的确定。

   （5）工资标准的确定。工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额

    （6）工资升级增资。工资升级是指员工进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级

        差增加工资，它又可以分为规范升级还是非规范升级两种形式。

3.奖金分配方案的设计通常要考虑哪些问题

答：（1）奖励指标。主要有两种类型：一是超计划、超定额完成的工作量；二是在生产工作中做出了某个方面

         的特别贡献.

               (2) 奖励条件是指在某项奖励指标下，劳动者领取奖金（或相应的得奖百分比）所需达到的超额劳动的数

     量与质量标准。  奖励条件是奖金制度的核心，也是保证奖励目标实现的关键环节。

               (3) 奖励范围是指在既定的奖励指标和条件下，具有何种资格的劳动者可以参加奖金的分配。

（4）奖励周期是指对劳动者所付出的超额劳动和应得奖金进行核算与支付的时间单位

（5）奖金总额.

（6）确定奖金标准的依据

4.员工薪酬制度的调整的类型有哪些？

答：（1）效益调整：指员工的薪酬随着企业效益的好坏进行调整。

   （2）生活指数调整：指为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收人无形减少的损失，使生活水平不致渐趋恶

                     化，它体现出企业对员工的关怀。

   （3）奖励性调整：奖励性调整是指为了激励员工的目的，对企业中做出突出工作绩效的员工进行奖励，鼓励

                    他们保持优点，再接再励。也就是论功行赏，所以又叫作功劳性调整。

  （4）工龄调整

5. 简述福利的作用

答：(1)有利于吸引和留住优秀的人才；

    (2)为员工提供安全保障；

(3)有利于提高员工的绩效；

(4)有利于增强员工的凝聚力和归属感；

(5)有利于提高企业经济效益；

答：(1)确定福利总额。

   (2)明确福利的目标。

   (3)确定福利的支付形式和对象

(4)福利的成本核算。

(5)福利沟通。

(6)福利的调查。

   (7)福利的实施与评价。

7.简述企业福利管理的目标

答：(1)符合企业长远发展目标；

(2)考虑到员工眼前需要和长远需要；

(3)有较强的竞争力；

(4)能激励大部分员工；         

(5)满足员工的需求；

   （6）符合企业的报酬政策；

   （7）使福利成本最小化；

(8)符合国家和地方政府法规政策等。

8.对组织来说薪有何功能

答：（1）增值功能。 科学设计和管理薪酬，能促进劳动数量与质量的提高，从而使组织提高活劳动的资本增值。

  （2）激励功能。管理者通过正常合理的报酬分配，有助于调动员工积极性，促进劳动者工作数量和质量的提

    高，激励劳动者提高效率，从而促进组织的发展。

  （3）协调功能。

  （4）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

  （5）塑造功能。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。

  （6）导向功能。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。

9. 对员工来说薪酬有何功能

答：（1）补偿功能。薪酬是员工及其具体的基本生活保障。员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力

      与体力消耗，以恢复劳动能力，使劳动能力继续发挥作用。

（2）享受功能。员工通过劳动取得的报酬可用于各种娱乐和改善生活条件，从而享受人生的快乐。

（3）价值实现功能。薪酬是对员工工作能力与水平的承认标志，是员工工作业绩的显示器，是晋升和成功的

      信号，它反映了员工在组织中的相对作用及地位，从而使员工产生满足感、成就感和安全感。从这个意

      义上说，薪酬获得的过程也是价值实现的过程。

（4）满足保障功能。合理的薪酬会增强员工对组织的信任感和归属感，增强对预期风险的心理保障意识和安

      全感，它是组织吸引、保持高素质员工队伍，调动员工积极性的关键因素之一。

10. 简述职务工资制的优缺点

答：（1）优点是：①实现了同种劳动、同种报酬，体现同工同酬原则；

                ②有利于按职务系列绩效工资管理，是责权利有机结合起来；

                ③有利于鼓励从业人提高业务能力和管理水平。

  （2）缺点是：①抑制组织内部成员的配置和职务安排；

                ②员工晋升无望时，无机会增加工资，员工失去进取动力，积极性受挫，效率降低。

11. 简述岗位技能工资制的优缺点

答：（1）优点是：①员工的工资水平与岗位要求、工作性质、员工本人实际技术水平及工作能力挂钩，体现按

                  劳分配和效益公平原则；

                ②促进员工学习技术和专研业务的积极性和主动性；

                ③提高岗位责任感。

  （2）缺点是：①没有与员工的工作业绩和企业绩效挂钩；

            ②岗位工资与技能工资所占比例难以确定

12.简述结构工资的组成

答：（1）基础工资。它是员工薪酬收入中的基本部分，是维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活条件的薪

       酬收入。其标准应根据与员工基本生活需要的消费品的价格决定。

  （2）职务(岗位、技术)工资。即按照各个岗位(职务)的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决

       定的薪酬。它是结构薪酬制的主要组成部分，是体现劳动差别，体现按劳分配主体原则的关键部分。

  （3）年功工资(工龄)。即按员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬。

  （4）奖励(效益)工资。它以基本薪酬和岗位(职务) 薪酬为基础，由企业的生产发展、经济效益及本人的贡

       献大小相结合而决定的薪酬。

13. 简述影响薪酬体系的主要因素

答：影响薪酬体系的的因素如下图所示。

    file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png                                        人力资源市场的供求状况

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.png国家或地方的政策和法律

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.png企业外部环境因素                  file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.png当地生活费用与物价水平

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png        影                                              地区或行业的平均薪酬水平

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png响                                              工会的力量

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png        薪                                              企业管理理念与组织文化

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png        酬                                              企业发展战略与发展规划

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image010.png体            企业内部因素                      企业经营状况与盈利能力

  系                                              企业性质内容与分配方式

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png因                                              产品需求弹性

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png素                                              员工劳动与绩效的差别

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png员工对薪酬的心理期望

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image011.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image012.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image013.png                     员工个人因素                      员工年龄与工龄     

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png员工职务或岗位

file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png员工综合素质与技能

  影响薪酬体系的主要因素图

14.简述绩效工资制的形式

答：绩效工资制有计件工资制和销售提成制两种形式。

（1）计件工资制：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的薪酬。员工的计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。

计件工资的适用范围和对象：适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门／班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企业。

（2）销售提成制：它是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。销售提成制的适用对象是销售人员。

15.简述奖金分配形式

答：（1）企业效益奖金——适合所有员工

常见的奖金是根据企业的经济效益、员工绩效考核结果进行分配的，当然员工的奖金还经常与员工所处的薪酬等级有关，常见的分配公式是：

某员工奖金=企业实际效益状况×（某员工的工资标准÷企业所有员工工资标准之和）×（某员工的考核分数÷所有员工考核分数之和）

如果企业非常重视员工的考勤、事故等发生情况，可以将其作为奖金的扣减项处理。

（2）计件工资——适合生产和服务员工

如果企业生产人员或服务人员的工作量可以计量并且工作量受外界因素影响比较小，可以采用计件工资。计件工资的设计依据的是各产品或服务的产量定额或工时定额以及各产品或服务的计件单价，而计件单价的制定依据是员工的工资标准和定额，计件单价与员工的岗位或技能工资标准成正比。为了体现对超额劳动的报酬，可采用有限超额计件和无限超额计件的方法。

（3）销售提成工资——适合销售人员

提成工资制是指员工的工资总额按照企业的营业额或毛利等的一定比例提取，然后再按照各个工人的技术水平和作业量进行分配，也可以是直接按照个人的营业额和所创利润提取一定的比例，作为员工本人的工资。

6.NZDHY公司公司薪酬体系变革方案

【对应知识点的页码  P212-220 任务二】

1.德国大众汽车公司的薪酬体系

【对应知识点的页码P204-206任务一；P219-220 任务二】

  （1）德国大众汽车公司的动态薪酬体系是怎样构成的？

答：按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。

三种薪酬体系不同的特征具体比较如下表所示。

职位薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系的比较表