【MBA导师讲义】 《领导力精进》好老板，到底是什么样子的？  对个人来说，向领导岗位转型，属于生命里最具挑战的改变之一。 DDI研究数据显示：只有1/3的领导者能有效应对转型挑战。 尤其对于首次上任者来说，压力尤大——你的业绩好坏，决定了团队最终的业绩好坏。 当然，还会连带影响你的职业生涯，是蓬勃发展，还是停滞不前。 你会面临诸多问题：是否达到了岗位所需的标准？是否能让“队员们”在工作中发挥最佳水准？员工是否看到你就讨厌你？如何判断自己及时找到了正确方向？ 如何让自己顺利升级，成为一个合格的领导，十分重要。 一、向内求：领导力的自我修炼 1.打造领导力品牌：三个关键特质 研究显示，成功的领导者具备三个关键特质，这些特质帮助领导者在领导团队时获得信心和技能。 分别是：真实诚信、找出他人优秀的一面、善于接受反馈。 ① 真实诚信 接管了一群未来命运与你紧紧相连的人，而且他们尚未真正信任你。 只有一个办法可以攻克这道关卡，就是真诚、坦率。 这意味着，你的行为，反映你的信念和感受，即言行一致。 你所采取的行动，是让你变得自大，还是有助于你拥有强大的自我？ 具体表现如下：
乔布斯曾经说过：我不认为我对别人很苛刻，但如果谁把什么事搞砸了，我会当面跟他说。诚实是我的责任。我知道我在说什么，而且事实证明通常我是对的。那是我试图创建的文化......这就是我们的规矩：你就得超级诚实。 但是，打造你的领导力品牌绝不止于表露真实的自我。 ② 找出他人优秀的一面 优秀的领导者有一种能让身边所有的人变得更好的天赋，他们懂得培养团队成员的技术、能力、兴趣和努力意愿。 他们胸怀双赢思维模式——个人成功，离不开自己所领导的人们的成功，他们极早地建立这种积极的人生观，并付诸行动。 具体表现如下：
Google允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，也就是相当于每周有一天的时间。Gmail、 Adsense、语音服务Google Now、谷歌新闻和谷歌地图等都是20%时间的产物。 ③ 善于接受反馈 所有领导者都应该采纳“从失败中汲取教训”的理念。 那些广泛寻求和运用他人的反馈意见，将犯错视为学习机会的人，往往更能成功地担起领导角色。 但是，只有当你愿意征求和接受能够评价你工作的人的反馈，这一理念才会奏效。 然而，寻求反馈并不容易。没有人愿意暴露自己的弱点，尤其是在事业上，部分是由于人格因素。 另外，他们易于反复犯相同的错误，这将给组织制造真正的麻烦。 然而，任何人都能掌握寻求和利用反馈的实际操作。显然，第一步完全取决于你。 具体表现如下：
有了反馈，机会不再是“宁缺毋滥”，而是“多多益善”。你收集的观点越多，就越可能获得真实的信息。 比如，咨询你的上司， 如何看待你领导团队的方式？咨询同事，如何看待你跨部门合作的能力？咨询下属，自己是否清楚传达了期望并适当征求了他们的意见？咨询客户，你和你团队的表现分如何？ 最后，要学会感恩。 善于接受反馈的领导者首先会感谢反馈者的分享，然后提问并收集具体信息。一句“谢谢你告诉我这些”是个不错的开始。 2.成功互动的秘诀：5项基本原则 领导力是一项互动，沟通技能贯穿了整个工作过程，最棒的沟通应该是让对方感受到了尊重，理解和激励。 尊重：维护他人自尊，增强他人自信。一方面，既要关注事实，另一方面，也要明确（数字或案例）、真诚地赞美他人的成绩或想法。 同理心：认真聆听，适时表达，缓和气氛，促进事情正向发展。聆听的是背后的情绪，即使你不同意，但也要理解。 参与：向他人求助，征询他人建议或意见，鼓励他人参与。员工需要的不仅是金钱，还需要授权，需要表达自己的观点。 多询问，不仅能够让员工知道你很重视他们，激发员工的动力，同时也可以减少内耗，释放自己的时间。 此外，对于不切实际的想法，在维护自尊的情况下，一起探讨利弊，帮助他们了解风险，制定可行的解决方案。 分享：向员工透露个人见解，谈论决策理由，表达自己的感受，员工理解之后，也会向你敞开心扉。更重要的是，分享你犯过的错误与得到的教训。 支持：鼓励员工承担责任，但同时给到支持与帮助。避免一出问题，就自己大包大揽，做一个救火队员——员工无法成长，自己焦头烂额。多鼓励员工思考与行动，培养能力，同时做好后盾，让员工无后顾之忧。 二、向外求：打造人才团队 1.选人：寻找行为事例STARs 管理大师彼得·德鲁克说过，在领导者做出的所有决定中，没有什么比选拔人才更重要了。 当合适的人担任合适的职位，业绩就会飙升。你和团队的谈话也会变得丰富而有意义，你的企业和企业中的每一个人都将受益。 然而，大多数人并不知道如何识别和聘雇他们需要的更优秀的人才。 ① 7个选才陷阱 关于完成工作所必需的特定能力，无法从求职者身上获得完整一致的信息——暗能力无法探测。 有些经理自以为是业余心理医生，其实试图判断求职者潜在的个人品质或天分，可能反而会将招聘经理带入歧途——自以为是。 只关注求职者的技能，不关注工作动机——动机往往重于技能。 偏见会对决策造成与工作职责无关的积极或消极影响——地域歧视等各种偏见。 求职者个人简历、穿着、甚至是爱好等等为依据——第一印象决策。 填补空缺职位的压力影响判断——是个人，差不多就行。 无法向求职者推介工作、组织或工作地点的优势——不了解公司和业务。 ② 选才窍门 相反，让面试持续关注行为信息的最佳方法是，使用一个我们称为“STARs”的简单概念。 S / T =情况/任务A=行动R=结果，设置情景，让面试者融入其中，观察面试者的行为。 华为有情景面试法，设置情景让你“钻”进来，对你进行深挖。 比如，你和父母、女朋友有冲突，最后怎么解决的？ 哄父母的、和女朋友有冲突，吹了的，都不行，说明没有连接力，不理解对方。 2.用人：打造执行文化 用人，需要创造一个工作环境，使聚焦和获取成效变成你和团队的第二天性，这就是所谓的“执行文化”。 要做到这一点，你必须学会运用“战略执行”的三大基本元素——聚焦、评估和问责。 ① 聚焦 聚焦意味着优先考虑若干重点目标，将这一集中点与团队沟通，并定期提醒队员注意。 同时，更多地关注、回顾和讨论这些目标，因为它们是团队和组织成功的最关键部分。 举一个例子：一般来说，只有10%的邮件与领导者必须做的重要事项有关。如果领导者一天的时间，都花在查收邮件上，就是在浪费时间， 真正的聚焦，在《卓有成效的管理者》中，德鲁克表达如下：
② 评估 不评估就无法管理。 就像指南针为你指出正确方向一样，明确的评估是进展的指示器，能帮助你回答两个问题：我们怎么知道一切顺利？我们能否成功？ 要取得成功，你和你的团队要能够在两个不同的领域建立评估体系：过程评估指标和绩效评估指标。 过程评估指标可预测未来的成功：帮助评估你完成目标的能力。 过程评估指标（有时称为领先指标）操作起来像是实时诊断，向你反馈的信息能让你确认你是在轨道上、改变了方向，或是应采取预防措施以避开潜在问题。 比如，通过实时用户反馈，来判断产品或服务是否存在问题。 绩效评估指标是最终的结果：描述怎样才算成功。 绩效评估指标（有时也称为滞后指标）用于某些事情已经发生（或发生很久）之后确认你成功与否。 倘若结果不是你所预想的，这个评估指标能帮助你区分奏效和不奏效的因素，下一次你便可以努力争取不同的结果。 比如，各种技能考核，季度/年度绩效考核。 ③ 问责 问责即分配工作和责任。 首先，问责制强化责任的重要性，并明确员工的角色。 其次，让他人承担责任，有赖于支持问责和绩效所有权的体制。 作为新任领导者，你的一个任务是让员工适当地承担责任，并确保正确的人在正确的时间做正确的事。 第一，让一个人负责一项进展评估，避免共同问责制，它会导致不作为或混乱。 如果这项工作很复杂（如主打产品发布），那么给每个人分配不同的职责是明智之举。 比如，一人负责市场营销，一人负责定价，另一人负责销售队伍培训。每个部分都由一个人来负责，进展也应分别评估。 第二，沟通责任，包括产生的后果。 和每个人讨论你的期望，包括工作超过或达不到你制定的评估标准所带来的（积极和消极）影响。 第三，设定监控和后续方法。 和每个人讨论如何监控工作。确保你会定期跟进，鼓励员工遇到障碍时畅所欲言。提供反馈和指导。告诉所有人你将提供反馈和指导，以保证他们获取成功。 3.育人：向员工提供建设性反馈 指导与培养员工，帮助员工成长，向员工提供反馈是一个关键。 反馈要有价值，在于提供具有建设性，而不是惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡。 ① 正面反馈 提供正面反馈行为事例是一种便捷方式，能让你记住如何构建你的反馈从而最大化正面影响。 具体 ——反馈必须以精确的言语，反映那些已经完成的可被测量的工作。
及时 ——在人们的行为（和任何积极的结果）发生后尽快做出表扬。 你对这些细节记忆犹新，你的评论便和人们目前所做的工作息息相关。同时，及时的反馈看起来更真诚，就好像你印象深刻到必须马上告诉对方一样。 平衡——随着时间的推移，你要平衡你的正面反馈和发展型反馈。 如果你的反馈都是正面的，你会错过帮助员工追求更高目标的机会。同理，如果你的反馈只是喋喋不休的正面评论，大家也会怀疑你的真诚度。 ② 改进型反馈 要提供有效的发展型反馈，你需要稍微修改行为事例并加入一点行动/结果（A/R）。最后得出的结果称为改进型反馈，提醒你分享情况/任务（S/T）、行动（A）和结果（R）。 有效的发展型反馈也必须包含： 具体——当你拿当前绩效与目标进行具体比较时，员工可以清楚地知道他们需要进行如何调整，以争取今后的成功。 及时——你需要及时提供反馈以便做出改进，因为：当各种表现细节仍然历历在目时，你才能准确解释员工的哪些行为收效甚微。接收反馈的员工会记住他做过什么，以及这些行为十分低效的原因。你可以帮助员工在面临类似情况之前做出调整。 平衡——为了维护个人自尊和坦诚的反馈，平衡好发展型反馈和正面反馈非常重要。即使某人表现不佳甚或犯了大错，仍然可以做出平衡的反馈：找出他做得好的方面，同时提供发展型反馈。 多询问，少告知——有时候询问个人有没有想到其他方法，可能比简单告知他该做什么或可以怎么说、怎么做更有效。 4.留人：提升员工敬业度 如今，寻找敬业员工是许多组织的口头禅。 它引发了这样的问题：人们是否精力充沛地准备好工作了？对未来充满希望吗？是否全身心地投入？ 吸引优秀人才的一些重要特性是你无法掌控的，比如企业宗旨和战略、福利以及其他特别待遇。 但是，研究发现，对个人决策最具影响力，并能让他在工作中投入全部努力和精力的最大因素，就是他的直接领导者——你。 人们选择离职，其实是选择离开那个领导者。 当人们对工作充满热情，他们的忠诚会带领他们越过障碍，提出新构思，并尽力协助公司达成目标，而且他们会留下来。 当人们被授予权力并对工作充满激情，他们的工作效率、士气、绩效会显著增加。 作为领导者，你可以通过提出三大要素提升员工敬业度，了解大家关心的问题以及他们的工作满意度，这些要素全世界通用，适合于大多数人群：
领导者的工作是创造最佳的工作环境，帮助员工找到工作的意义，让他们知道自己是在不断成长和发展的。 领导者每年至少要和员工进行一次敬业度谈话，找到他们在本阶段最重要的驱动力以及满意度。 然后，再采取相应的行动来满足他们的需求。敬业度谈话不需要很久或很复杂，在谈话过程中要鼓励员工参与，营造一种轻松、友好的氛围。 当然，无论你多么擅长保持团队的敬业度，还是会有人想要离职。 首要关注的应该是那些对你和组织有重要价值的人，以及最有可能离开的人。他们往往具有如下特点：
聪明的领导者懂得，通过留任谈话，他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望，哪些人是被其他工作机会吸引，这有助于他们挽留优秀的贡献者，他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。 结语 一个合格的领导者，一定是内外兼修的。 无论你是领导新手，抑或已有一些领导经验，成为高效领导者的道路总是充满挑战和乐趣。 几乎没有什么比踏上领导之旅，更能让你在职业生涯中获得巨大回报。你学到的东西将让你受用终生。 而领导力是一门艺术，它专注于奉献时间、注意力和自我意识，从而不断完善——和厨师、艺术家或外科医生没有什么不同。 全国Mini-MBA职业经理双证班 精品课程 火热招生 函授学习 权威双证 全国招生 请速充电 近期报名特权： 本期赠送EMBA学位证课程 26年品牌教育机构 中国第一代MBA培训单位 课程成熟信誉保证！ 你可能准备跳槽或者求职,却为缺少行业经验和专业证书而被用人单位百般挑惕!你可能目前衣食无忧,但随着年龄的增长和社会竞争压力的增大,因为得不到专业的全新培训而失去竞争的机会和面临被淘汰的危机。美华教育携手中国经济管理大学面向全国举办迷你MBA职业经理双证书班，毕业颁发通用双证书。 【招生专业】工商管理专业系列培训项目
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