【人力资源管理】 未来5年的人力资源，变局正在发生。 （7000字长文）  大家好，我是舟安。我来和大家探讨一下未来5年人力资源技术创新与工具的演化。 开始之前，还是老规矩，先说一下我对人力资源技术上创新的一些内容上的思考，我自己分了六个维度。 做一个调研，各位觉得目前，全中国所有企业当中，你觉得哪家公司的管理创新做的是最好？ 那再问一个问题，大家对人力资源未来整体的发展，持悲观的态度还是乐观的态度？ 我个人是很乐观的，原因我们留到后面再说。 来，我们先来说一个关于美的集团的故事。 美的董事长方洪波，在内部演讲中说： “破坏和颠覆是互联网时代的特征，现阶段管理的创新和组织的再造比任何的动作都重要。平衡就是静态，静态就是死亡。” 大家想一想，是不是这样的状况，一切熟悉的管理模式好像都已经被互联网颠覆，包括制度、组织、企业文化，管理方法好像全部都在变化。 外部的评价标准也都在变，以前我作为80后，求职绝对是企业是强势，但现在这个时代，个体觉醒，人才要比企业来得强势。 听说现在邀约10个人，可能来2个，其中一个还会找不到路，剩余一个可能连电话都打不通。 要知道在10年前，邀约到场率50%我们都会嫌弃太低，这就是差异。 我们再来说说宏观上的事情，还是以美的为例子。美的集团一直在寻找突破点，前几年，美的遇到的阻力就是在于传统化的企业管理思维，和现代化管理思维的撞击。 2011年，美的产品型号有 2.2 万个，甚至连集团高管都无法分辨自家产品。 战略转型后，方洪波精简生产线，大幅减少产品型号，从 2.2 万个精简到现在的 2000 多个。 只留十分之一的产品。 后面美的集团的管理逻辑，就不是精简产品那么简单了，2015年，美的与小米达成合作，重点在智能家居和移动互联网电商方面。 但这个就衍生了新的问题，人员配备，管理权限，外部协作，文化冲击等等。 这个时候，两家巨头公司合作，是如何解决问题的？ 当时美的的策略是什么呢？美的不定期派员工到小米总部工作交流。引入小米就是带来外部的思维，希望推动组织上、管理上、思维上的变化。 美的做了超级多的互联网改造，这也就是美的最近用140元疯狂收购市场的股票，要知道美的最近一年最高股价，也就106元。 140回购106元股票，美的是对自己有超级高的信心的，为什么？ 因为他们的管理创新和互联网转型做的可以说，相当成功。 这里问一个问题，大家觉得，公司从上至下要变革，是以什么为核心？ 有三个选项，一个是组织，一个是产品，一个是业务。 没错，就是组织。 为什么不以产品和业务为核心来发起公司变革，而是要以组织为核心来变革公司？ 那是因为我不相信那些以产品业务为核心的公司，未来不会遇到组织管理的问题。 业务和管理，终究是根上的问题。 说完了美的故事，我们来说一下，什么是创新意识，我们一起回顾一下过去。 你可以回想一下，20年之前炒股票，10年之前买房，5年之前囤比特币……这些机会，当时如果把握住一个，可能未来的命运都很不一样。 朋友之间，经常会有饭局，然后会讨论类似这样一个问题：如果你有个时光机，回到10年前，你会告诉自己什么？ 答案肯定是：买茅台股票、在市区买套房等等。 但可惜的是，我们绝大多数人都是后知后觉，我们没有主动地去布局、去投入、去把握机会，因为在很多机会和变化面前，大多数人都是风险厌恶型。 但你也知道，我们所处的这个环境，是一个什么样的环境。 现在是一个重新洗牌的时代。 电视不会想到被电脑颠覆 相机不会想到被手机颠覆 零售不会想到为电商颠覆 电商不会想到被直播颠覆 ... ... 就拿现在直播带货为例，以前直播一直都是和游戏连在一起的，从来没有人听说过直播家电商的模式，绝大多数人压根不知道这种东西的存在，直播带货火了之后，听说的人是越来越多。 但当很多人听说的时候，普遍持一种什么姿态呢？ 很多人都会有一种接近于鄙视或者不理解的神情，不就是网红卖东西吗？有什么稀奇的？和之前的电视购物有什么区别。 现在还有不少人是秉持这样的观点。绝大多数人，是对创新这件事情，一开始会产生排异的。 这本身就是人性的一部分。 然后就出现了10秒钟就卖掉1万支洗面奶等销售神话，口红一哥李佳琪都已经在陆家嘴买豪宅的时候，大家明显是进入了一种看不懂的状态。 随后大家意识到这是风口，等大众都能接受的时候，往往也是你熟悉的事物已被颠覆的时候，自己也想进去挤一杯羹，就会发现已经没什么机会了。 这就是我们所处的一个时代，这个时代，王者落幕的比想象中要快，每一个人都在感慨钱越来越不好赚，甚至都不知道自己是怎么被拍在沙滩上的。 所以任何形式的创新，都应该是我们要去关心的，特别是管理上的创新，你必须要格外关心。 如果你还在感叹这个世界跟你的想象，有很大很大的偏差，多半是你的认知出了问题，你被你自己困在了固有认知当中。 所以说：管理创新最大的敌人，是你的认知。 说了那么多，我来谈谈管理创新方面的一些常规动作，和新动作。 先跟你讲一个网球拍的故事。 这个故事体现的管理创新，在现在看起来已经稀松平常，但是在10年前，绝对是管理上的创举。 有一位贵妇，带着她的两个儿子去度假。 两个孩子都很喜欢打网球，所以贵妇就向酒店借用网球拍。 但酒店只有两副网球拍，现在正在给别的客人使用，酒店经理知道了这个情况，立马叫自己助手，开自己的车去附近文体商店买几副网球拍。 但这一来一去就4个小时，因为度假酒店是远离市区的，开车去市区要2个小时，买回来半天就过去了，贵妇和孩子们兴趣全无。于是贵妇就把酒店这种状况写到了大众点评上，给了一星的评价，后面酒店的高层看到了，就把这个酒店经理给扣了一个月工资，留职查看。 你说酒店有没有必要，为了一个随机的需求，多准备网球拍？ 如果有必要的话，那酒店的仓库应该都堆不下东西。 这位客人要打网球，下位客人打羽毛球，另外一位喜欢踢足球，这样的成本预算就会非常地大，怎么办？ 后来这家酒店的HRD，做了一次全新的举措： 1、除了工资，给员工额外一笔钱，让他们随意支配； 2、在客人入驻之前，就询问需要酒店额外准备些什么； 3、一旦有客户的爱好出现，系统中自动记录，仓库中提前准备。 这样不但不会让客人因为你的考虑不周而挑你毛病，而且会因为你的超出预期的额外服务而感动。 这中间最细节的创新，是把权力给一线员工，他们不但不会滥用，而且会更有干劲。原因是他觉得自己很重要，自己被重视，同时也重视客户，给客户带来较好的体验。 他们自己会去调整，这些预算是买两副网球拍还是三个篮球。 这样做最好的作用，就是本来用于提升服务的预算可能就不够用，经这么一手，不仅不用花那么多预算来培训员工的服务意识，还一箭双雕。 我们的年卡，是可以学完退费的，很多人都看到了我们不赚钱，甚至亏钱在做这件事情，但你可能不知道的是，因此我们节省了很多课程优化和服务的培训。 很多事情，你反过来看，逻辑会发生很大的变化。 过去的管理的创新，都在细节中； 未来管理上的创新，都在组织中。 我问个比较深刻的问题：为什么现在很少出现管理大师？ 我们一起回顾一下，过去200多年，所有在管理上的创新，好像全部都是个人行为。比如哪位专家研发出来一个管理工具，哪位前辈提出一个管理理念。 这些行为都是稀缺的、偶然的、随机发生的，难以预期。 有没有发现，以前管理大师是一大把一大把地出现，现在一个行业就很难出大师了，为什么？ 因为现在所有管理上的创新，因为分工的原因，都出现在了组织的系统中。大家分工协作，强强联手，各自做自己最擅长的事。结果就出现了新一轮的管理创新。 而这些创新都不是一个两个人提出来的，都是在组织发展的过程中逐渐发现和总结出来的。 接下来我们要提的公司，叫做字节跳动。 字节跳动的管理，目前有很多方面都已经超越了我们现有的一些企业，有些方面可以说是超前的。 问大家一个问题： 为什么字节跳动已经10万人了，但现在还没有遇到大的内部负面问题？ 大家可以回顾一下：BAT它在不到2万人规模的时候都已经要狼性淘汰小资，然后阿里也是要去文化的大旗做了非常多的事情，月饼事件大家还记忆尤新，华为也会出胡玲事件。 但字节跳动很奇怪，发展到了10万人，内部依然没有出大错，它组织怎么承载的？它的管理是如何运作的？这些点，你很好奇吗？ 这就是因为字节跳动所有的创新，都在组织当中。 而这种在组织上的创新，将会是未来5-10年的主流。 再说一个产品，在这里想问大家一个问题：你觉得字节跳动的飞书和阿里的钉钉，两个管理软件最大的差别是什么？ 我自己都是用过这两个产品的，我最大的一个感受就是：飞书是一款从员工视角出发的产品，钉钉是一款从管理者视角出发的产品。 两个产品，某种程度上也代表了两种文化。 飞书是想在公司内部营造一个信息充分流通和透明的工作环境，让每个人都尽可能获取更多的信息。但明显中国更广大的企业主们更在意的是公司管理而非内部协作，考勤、签到、审批、出差、报销等，对于传统企业来说更加有吸引力，且真正决定企业用什么办公软件的人肯定也是管理者。 所以，我们在说飞书和钉钉的时候，某程度上也是在聊管理创新的方向，到底是面向谁，做什么事情。 我个人比较推崇飞书，为什么呢？ 说一个细节，因为飞书有一个功能和微信不同，就任何人，新加入群聊，这个人都可以看到之前群里讨论的所有问题，所有内容，所有上下文，同样也是为了确保每个人都能获得充分的信息。 这某种程度上来说，就是文化上的创新，因为确保信息的充分流通，是企业文化落地的重要前提。 字节跳动第一位HRD，叫：谢欣。 他曾经是酷讯的CTO，技术的一把手。 14年加入字节跳动担任HR负责人，是字节跳动第一位HRD，这本身就是一种管理上的大创新。 作为一位技术的负责人，太清楚技术人才和系统化思维了，字节跳动早期的发展，和这位CTO的转型，功不可没。 他对人力资源工作的理解，非常贴近业务，没有太多的理论框架，一看就很实用。 那时候字节跳动对人才的要求也很特殊，和很多企业都不太一样，他们的要求是： 1、勤奋 2、能画思维图 3、爱分享 基本上是很工程师的思维了。 字节跳动第一任HRD是做CTO的，那你知道现在字节跳动人力一把手，之前是做什么的吗？ 他之前做的是风险投资，他的名字叫华巍，之前是一位著名的风险投资者，张一鸣认为HR和风险投资是一样的，都是要深刻考察人性的，看人选人的能力十分匹配。同时也都要承担巨大的风险，这点很匹配。 风险投资的一个手段，就是收购。 所以现在字节跳动招人，用的就是收购的思维，就是挖其他大公司的人，就是砸钱，就是收购你，直到你心动为止。 所以就不难理解，为什么字节跳动的招聘，那么野蛮的原因了。 2016年初，字节跳动发布了一则招聘启事，当时在世界网络上传的还很广，招聘说今日头条面向全球招募，资深算法工程师、架构师年薪百万，单位是美金。 美团的穆荣均，他原先是美团的CTO，后来做了CPO，就是人力的一把手，后来就被任命为美团金融的CEO。如果你身边有人是在美团的，可以问下穆荣均，他在行业内是传奇，他的故事可以讲一天一夜。 我也问了一些在美国的朋友，微软，Google的HR负责人，曾经全部都是优秀的产品经理。 华为目前的HR负责人，吕克，曾经是程序员出身，调到集团负责HR之前是印度班加罗尔研发中心总经理。 关于这些大神的履历，不知道你有没有发现一些未来的一些小趋势？ 说一个真相： 大部分企业，重视业务，但选择性的忽视组织和管理。 赞同吗？ 等到发展出现问题后，就开始谈补课，这时候制度和流程就开始出现了，而且会越来越多。等公司越壮大，制度越完善，这个时候完了，管理和组织都僵化了，人浮于事。 然后等到市场环境发生变化，新技术出现，公司不再适应新环境，公司走向衰落。 这是常见的剧情，熟悉到不能再熟悉。 字节跳动的创新在于，它用做产品的思路，用在了管理企业上。 张一鸣一直强调他创业以来其实同时在做两个产品，一个是为用户提供服务的产品；另外一个产品就是公司，而CEO就是公司这个产品的产品经理。 将公司看做产品，需要大量测试。 比如在字节跳动： 春节福利和年终奖时间都是不确定的，现在还在测试； 内部非常弱化层级title，都是以同学相互打招呼，这个算是测试成功了； 为了减少大家在路上浪费的时间和精力，租房在公司三公里内可提供租房补贴，公司为员工提供统一的食堂； 内部尝试了多种考核工具，最后决定用OKR来保证双方目标理解一致，看对方对你的需求是否上心，就看你有没有出现在他的OKR上； 当然还有中台，字节跳动的中台是很有名的，所谓的强中台是指这些他都会把他的技术能力、管理能力、运营能力转化成公司的基础设施，成立单独的，单独的一个团队去支持不同产品的研发，在这一点上，字节跳动做的非常前沿。 在招聘上，字节跳动目前正在使用“算法识人”。 可能你会困惑，用算法怎么识人，我来简单介绍下： 假设小张和小李都是公司的HR，都在招聘销售岗位，小张具有一些算法思维，但是小李没有算法思维。 小张告诉小李，其实我招聘效率高，不是因为我加班，而是我有自己的筛选条件：离他住的近不近，大学的时候是不是学生会干部，有没有自己固定的爱好，简历是不是认真写。这4条满足，大多都可以。 小李学完，果然招聘效率提高。 时间过了半年，公司扩张很快，招聘任务翻了3倍不止，小张用刚才那个方法继续招人，尽管还是有效，但是跟不上了节奏了。 小张有个好基友小王，是技术部门的，看到小张每天愁眉苦脸，打算帮一帮小张，但小王说：“你这四要素不是算法，计算机实现不了，要不要试试真的算法思维？” 为什么不是算法呢？ 因为算法要求有输入、输出、计算过程。 小张就说：这“四要素”方法也有啊。这输入是候选人的住址、大学时候的履历、个人的爱好、简历的字数这四个维度的信息，然后做匹配计算，输出就是匹配的人选呀。 但他不知道，问题出在这“四要素”的方法不够明确。输入也不明确，计算过程也不明确。 就拿离得远近来说，表面上看很明确，输入双方住址后计算距离。但就算你把经纬度都要来，也解决不了“近不近”的问题。 我们来分析一下，多近算近？方圆几十公里算近吗？ 你可能有过这样的经验，住在市中心，3公里以外都懒得去，嫌远。 住在郊区呢？10公里，开车也就一脚油的事，都算近。 所以，什么叫近，不明确。 其次，离谁近？如果有好几套房子呢？怎么算？这也不明确。当出现多个地点，多个距离，怎么处理优先级呢？也不明确。 你可能想，有这么复杂吗？的确，如果交给算法来干，那对不起，这些问题必须明确，一个都不能少。 你看，这就是算法和人的核心差异，人做事可以接受一定程度的模糊，算法却对明确性有极其严苛的要求。 但这些要素，字节跳动都在优化中，通过大量的算法，来优化真实的场景，同时来优化招聘过程。 我们未来的人力资源的工作，逐渐就会开始引入算法，因为算法会让你变得更高效率，而且使用计算机算法，可以避免不同人之间主观倾向性的选择。 未来的算法，会逐步引入到企业中，也会逐步剔除人为的因素，对现状的影响。 可以说：算法以后将会是影响人力资源发展的重要变量。 再来说一个扎心的数字：目前，字节跳动有2000名HR，他们的背后，是1000名程序员在支持。 关于人力资源创新，或者管理创新，未来的变化还会有很多，字节跳动是一个案例，可能跟我们每个人都还比较接近的案例。 现在已经有大量新的科技企业、科技产品涌现出来，改变了原有的企业管理的格局。 新能源、新材料，5G、AR、VR，生物医药、人工智能和和机器人... ...这些行业内都在发生翻天覆地的变化。 更重要的是，过去的创新，是以西方国家、特别是美国为中心的。美国似乎可以凭借知识产权优势，横行世界。 但实际上，今天的创新，是一个全球生态。 在这个生态中，中国不仅有能力参与，而且我们手里有牌，可以为全球创新作出非常独特的贡献。 所以说，创新这件事情，都会在你我身边逐渐展开。 而你我，就是其中的参与者与见证者。 创新，是我们国家的前进的动力，也是我们每个人进步的原因。 今天分享就到这里，谢谢大家。 全国Mini-MBA职业经理双证班 精品课程 火热招生 函授学习 权威双证 |
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